GESTION DE PERSONAS, COMO ACTUAR EN LOS MOMENTOS DIFICILES

Resulta curiosa la proliferación de artículos y referencias que parecen animar a las empresas a actuar de un modo convencional. Me refiero a aquel que establece que en momento de dificultades hay que reducir el nivel de empleo.
En mi opinión, esta proliferación alienta a funcionar tipo manada, donde va Vicente va la gente, antes tocaba contratar y ahora toca despedir. Sin tener en cuenta rendimiento de la persona, eficiencia y consecuencias de la decisión no solo a cortísimo plazo ( ahorro de costes sociales, nomina SS , posibles gatos viaje etc.) y no teniendo en cuenta las consecuencias que a veces se producen a medio y largo plazo sobre todo en relación a la gente que está de una u otra manera en relación con el cliente, de pérdida de contacto, perdida de oportunidades, disminución de la venta cruzada y de la penetración del cliente y en el mas trágico ( así considero yo la pérdida de un cliente) perdida del cliente.
Qué hacer entonces, en realidad lo mismo de siempre, hace poco en una conferencia le preguntaron a Leopoldo Abadía ( el de la crisis” ninja”) entonces hay que volver a los viejos valores, del trabajo, esfuerzo honradez etc.? Y él dijo AH no sabía que los hubiéramos perdido, y además no son viejos, son los VALORES.
En el tema de personal , siempre se ha dicho que la seguridad en el empleo, establecer procesos de contratación muy exigentes y dedicarles el tiempo y la dedicación que merecen ( Bill Gates siempre presume de contratar directamente a su personal directivo, no parece que le vaya mal), prudencia, equidad retributiva basada en el rendimiento de la empresa y la formación intensa, son las que nos darán buenos resultados eso debería haberse tenido en cuenta antes en tiempo de bonanza y ahora en tempos de crisis se debe tener en cuenta igual
Tenemos que tener en cuenta que la gestión de las empresas es una actividad compleja. Tan compleja que la esperanza de vida de una organización es de unos 40 años y “la tasa de mortalidad” en los 4 primeros años es del 65%,
Las investigaciones sobre longevidad empresarial establecen que el patrón de comportamiento tipo , de las empresas más veteranas esta caracterizado por:
• la prudencia financiera
• la sensibilidad a la evolución del entorno
• la integración activa con la comunidad de la que son parte
• respeto a las personas ya sean empleados , clientes o proveedores
Se podrán añadir más pero difícilmente podréis quitar alguna de estas cualidades

En este contexto la primera acción que debe plantearse una empresa que se enfrente a una situación difícil es diagnosticar apropiadamente un problema ( un problema bien planteado esta medio resuelto) y evaluar los riesgos asociados a la implantación de las posibles alternativas. Parece obvio pero no es lo mismo que la empresa afronte un problema de liquidez que uno de viabilidad.
En el primer caso no parece apropiado plantear como alternativa el despido , ya que supone la necesidad de disponer de fondos adicionales para pagar indemnizaciones y además recortaría nuestra fuerza en el mercado. En el segundo dependerá de la estructura de costes de la empresa, ya que puede que la viabilidad se consiga mediante la reducción de otros epígrafes de gasto o buscando la manera de moderar los costes salariales sin afectar al nivel de empleo,
Respecto al riesgo hay que valorar el riesgo reputacional de la empresa que despide, en la medida que puede ser mayor del que se pueda sospechar. El riesgo operativo y también el riesgo/coste de reposición. Es decir se pueden perder en el proceso conocimientos y cualificaciones necesarias para la supervivencia de la empresa a largo plazo e incluso estos profesionales pueden reforzar a la competencia o comenzar ellos mismos una empresa que nos haga la competencia en el sector y además en el segmento de nuestros clientes directísimamente.
Como sabemos muchos emprendedores lo hacen obligados por las circunstancias.
En definitiva el proceso tendría tres fases diagnosticar adecuadamente/ establecer alternativas y evaluar los riesgos.
Hace poco cayó en mis manos un libro que se llama PIENSA ES GRATIS, quizá el titulo es lo mejor del libro pero pocas veces encuentras una verdad mayor , yo añadiría que además te dará resultado.
Cuando una empresa va mal solo hay dos alternativas : Incrementar ingresos o reducir costes ( a que se nota que tengo un máster eehh)
Concentrándonos en los costes estos se ajustan porque se ajustan los precios o porque se ajustan as cantidades. En el ámbito de personal si aceptamos que es mejor no ajustar las cantidades, es decir no reducir el nivel de empleo, habrá que pensar en alternativas de “ajuste de precio”, esto se puede hacer con flexibilidad laboral, temporal, espacial y funcional. Excedencias jubilaciones parciales , externalizarían de algunos trabajos no estratégicos, medidas tendentes a reducir los costes del absentismo, variabilidad los costes laborales mediante incentivos.
Si las alternativas de ajuste de precios no son posibles o suficientes habrá que considerar las opciones que reduzcan el nivel de empleo.
La justificación clara, personalizada, la comunicación detallada y personal, la gestión de la transición desde la notica hasta la salida de la misma, el apoyo para la reincorporación al mercado laboral y cualquier otra decisión que demuestre que no es una decisión precipita y/o que demuestre respeto por las personas serán muy valoradas y minimizaran impactos y costes.
Gestionar una empresa es una tarea compleja, lo es porque probablemente se parece mas a un arte que a una ciencia. Siendo así cabe por tanto aplicar la creatividad a la hora de buscar las alternativas mas apropiadas para transitar por momentos difíciles.