SELECCION DE PERSONAL.

LA EMPRESA PUEDE PERDER MUCHO DINERO SE HACE UNA MALA SELECCIÓN

Selección es ampliar la información que previamente se conoce del candidato mediante su currículo. Pero, además sirve, para conocer el grado de adaptación del candidato al perfil del puesto y concretamente,  a las competencias exigidas. Existen dos formas para saber si el candidato las posee: una, preguntando correctamente y, otra elaborando preguntas que indaguen acerca de las competencias que posee el candidato.

Primero el entrevistador tiene que haberse leído el CV de la persona en cuestión y saber claramente que perfil de persona estas buscando. Es necesario elaborar un guion que marque claramente los puntos que se quieren tratar durante la entrevista.

Muchos candidatos acuden a las entrevistas con cautela, desconfianza y tensión. Antes e entrar en materia, un entrevistador hábil debe ingeniárselas para que el candidato se sienta cómodo y relajado. Así, puede hacerle preguntas poco trascendentes, ¿se encuentra cómodo?, ¿así que usted es de Valladolid?, ¿ha podido ver nuestra empresa?, ¿Qué le parecieron las pruebas del otro día?.

CONSEJOS PRACTICOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN SIN SER UN EXPERTO

Necesitas a una persona que cubra una vacante en la empresa. Buscas a la mejor. ¿Cómo encontrarla? .La entrevista es el mejor sistema para predecir cómo hará su trabajo un candidato. Para realizarla con éxito, tendrás que dominar el arte de preguntar.

Realizar una buena entrevista de selección no solo supone que los más cualificados entren a formar parte de la plantilla. También sirve para ahorrar tiempo, energía y, lo más importante evitar el alto coste que producen las equivocaciones.

Una mala entrevista no supone una contratación equivocada, sino que, además, cuesta demasiada cara a la empresa.

EL OBJETIVO DE UNA ENTREVISTA

A continuación, entraremos de lleno en el núcleo de la entrevista.

Antes de concluir, podrá preguntar todo aquello que no le haya quedado suficientemente claro.

Es muy importante la actitud que tiene el entrevistador en el resultado de la entrevista. Sobre el pesa la responsabilidad de conseguir que los candidatos hablen e intervengan durante un máximo tiempo posible; es muy importante que el entrevistador adopte una postura de escucha activa.

Los expertos aseguran que el candidato debe cargar con el 80 % de la conversación.

Debe aprovechar las preguntas que se realizan al candidato sobre su historial profesional, académico o personal. Para descubrir su conducta y sus reacciones ante acontecimientos pasados.

Se puede preguntar por toda la vida laboral del individuo, desde el comienzo al fin. Pero, en ocasiones, es más práctico comenzar por el último empleo. Se considera que el comportamiento en el último empleo, o en empleos recientes, predice más el comportamiento futuro que el de los empleos anteriores. Indagando sobre las razones de los cambios y promociones.

Tanto la formación secundaria como la profesional o la universitaria son interesantes. Podrás conocer las áreas en las que destaco o tuvo problemas.

Es importante comprobar las actividades e intereses personales del entrevistado y ver si chocan con la dedicación y/o los planes de la empresa.

Es interesante interrogar al candidato sobre sus planes profesionales a medio y largo plazo. Pueden proporcionar indicaciones sobre su motivación, sobre aquello que le interesa en la vida y si es coherente el desempeño del puesto con sus deseos a largo plazo.

En la entrevista se trata tanto de preguntas del entrevistador como de darle oportunidad al candidato de que aclare sus dudas, si las tiene, sobre la empresa y el puesto. Hay que animarle a preguntar.

Las preguntas que hacen los candidatos en  este momento pueden indicarnos mucho acerca de su motivación, los aspectos que les preocupan su capacidad de desempeñar el puesto…

Cierre de la entrevista.

Dedícales unas frases cordiales resumiendo sinceramente el resultado de la entrevista, aunque no indicando la decisión final.

Información oculta

El candidato siempre tratara de dar la mejor imagen de sí mismo resaltantando sus virtudes y ocultando sus defectos. A lo largo de la conversación puede vislumbrarse si hay algo que no cuadra, la intuición nos ayuda a darnos cuenta de si una persona nos está engañando o no.

LAS PREGUNTAS MÁS EFICACES

Experiencias pasadas

Puede haber candidatos con menos capacidad de expresión, pero que realmente puedan aportar ejemplos significados, y que, a menudo se ven eclipsados por un candidato menos cualificado pero más locuaz.

Si pedimos al candidato un ejemplo de un problema complicado que haya tenido que resolver y da una opinión teórica sobre cómo resolverlo, no debemos darnos por satisfechos. Puede ayudar decir algo como: <>. Esta vez  el candidato responde contando al detalle una historia y como la resolvió.  Ahora está aprendiendo algo de la experiencia pasada del candidato. Si la respuesta de un candidato  incluye términos teóricos (haría, podría) o términos imprecisos (siempre, a veces, con frecuencia) estará obteniendo respuestas teóricas y no conductuales.

Preguntas abiertas y cerradas.

Las preguntas abiertas son siempre útiles pero, especialmente, en las primeras  etapas de la entrevista para conseguir que el candidato hable, las preguntas cerradas son útiles si se quieren clarificar conceptos. Por ejemplo: << ¿Tiene experiencia en dirección de equipos?>> En caso afirmativo, el entrevistador puede indagar con preguntas abiertas: << ¿Qué clase de equipos dirigía?

No hacer preguntas que determinen la respuesta.

No pongas palabras en la boca del candidato y no muevas la cabeza o sonríes cuando obtengas la respuesta acertada. Haz preguntas que permitan conocer la verdadera opinión del candidato.

Pregunta inadecuada: <>. Pregunta adecuada: << ¿En qué aspectos vio diferencias entre la universidad y el instituto?>>.

Plantear las preguntas con decisión en lugar de disculparse.

Respecto a asuntos delicados, evita palabras que sugieran que no estas convencido de que la pregunta deba ser contestada por el entrevistador.

Pregunta inadecuada: << ¿Puede preguntarle si usted tuvo algunas dificultades en ese puesto?>>.

Pregunta adecuada: << Hábleme de los problemas más difíciles con los que usted se enfrentó>>.

Como organizar las competencias del candidato a través de las preguntas.

Dedica tiempo a preguntar sobre la motivación, liderazgo, capacidad de vender. Las siguientes preguntas pueden servir de pautas al entrevistador.

Sociabilidad: << En tu trabajo parece que tienes que relacionarte con muchas personas, ¿Cómo lo llevas?>>.

Control emocional:<< ¿Has tenido que arrepentirte de actuar espontanea o intuitivamente?>>.

Actividad, energía, dinamismo, resistencia al estrés:<< ¿Cuántas visitas comerciales puedes realizar en tu zona en una semana?>>.

Motivación:<< ¿En qué momento tuviste mayor sensación de realizarte en tu trabajo?>>.

Adaptabilidad:<< ¿Qué problemas tuviste que afrontar al pasar de un puesto de consultoría a u otro de gestión?>>.

Capacidad de planificación y organización:<>.

Liderazgo:<< ¿Cómo planteas tus reuniones con tus colaboradores?>>.

Iniciativa, creatividad:<< ¿Qué proyectos has comenzado por tu cuenta?>>.

LOS ERRORES MÁS FRECUENTES

Estos son algunos de los errores que suelen cometer los entrevistadores sin experiencia. Conoce las claves para no caer en ellos. Podrías ofrecer el empleo a la persona menos adecuada o perder la oportunidad de contratar a la persona ideal.

Falta de estructura.

Conducir una entrevista sin una estructura es muy parecido a conducir por una ciudad desconocida sin un mapa. Una estructura eficaz se consigue creando una guía completa de la entrevista –definiendo las competencias para el puesto- que contenga una serie de preguntas planeadas y un formato de calificación estructurado. Eso sí, hay que procurar dejar espacio a la improvisación. Puede dar claves importantes sobre el candidato.

Falta de preparación.

¿Alguna vez has improvisado una entrevista? Ya sabes: has echado una ojeada rápida el currículo o a la solicitud y te has lanzado a hacer la entrevista. Es una pérdida de tiempo. Invertir unos minutos en revisar los requisitos del trabajo, el currículo y las preguntas es una costumbre necesaria.

No profundizar.

No indagar suficientemente en un área determinada que puede darnos información clave es un error que cometen los entrevistadores comúnmente. Para comprender adecuadamente el significado de la información proporcionada por el candidato, el  entrevistador puede utilizar las llamadas preguntas “de profundización”.

Preguntas de ´si no´.

Se deben evitar preguntas que requieran una contestación limitada a un si o no, porque fuerzan al entrevistador a hacer otra pregunta a continuación y pueden incomodar al entrevistado.

Invadir la intimidad.

Además de no proporcionar información relevante, puede molestar al candidato.