GESTION DEL RENDIMIENTO

No te equivoques creyendo que la evaluación del rendimiento (esto si se hace en bastantes empresas) es lo mismo que la gestión del rendimiento
La evaluación del rendimiento debería ser una parte del sistema de gestión del rendimiento y así tendría utilidad si nos limitamos a la evaluación, los comentarios de los trabajadores serán del tipo “vaya perdida de tiempo” “aquí se decide quién es mas popular y al que el jefe quiere subirle el sueldo y similar”
La gestión del rendimiento es un proceso de comunicación continua, entre un empleado y su jefe inmediato, que implica que haya expectativas claras y que ambos entiendan lo que esperan /se espera (hago mucho hincapié en esto, porque mi experiencia me dice que entre lo que decimos/pensamos y lo que los demás entienden y piensan hay un mundo):
• Las funciones esénciales que se espera que cumpla el empleado
• La forma en que ese trabajo contribuye a los objetivos de la empresa ( esto es esencial , para que el trabajador entienda la importancia de su trabajo, se integre y se sienta “importante”)
• Lo que significa “hacer bien el trabajo” aquí no puede haber medias tintas
• La forma en que empleado y jefe pueden colaborar para mantener desarrollar o mejorar el rendimiento del primero.
• La forma en que se va a medir el rendimiento y deben estar de acuerdo en esto si o si
• Los problemas existentes y como los van a superar
Hay mas opciones pero estas son indispensables.
Esto nos da un punto de partida y nos permite ir solucionando los problemas día a día.
La gestión del rendimiento se lleva a cabo con el empleado, porque esta le beneficia a el, al jefe y a la empresa.
LA gestión del rendimiento es un medio de prevenir el rendimiento deficiente y trabajar conjuntamente en su mejora identificando las causas ( no siempre se deben al empleado y a veces a políticas equivocadas) y poniéndoles solución, por lo que básicamente la gestión del rendimiento significa continuidad, tanto en el método como en la permanecía del empleado su jefe y la empresa ya que analizando los resultados y las dificultades surgen planes de actuación y estos difícilmente no contribuyan a mejorar los resultados.
Lo que la gestión del rendimiento no es:
• Algo que el jefe aplica a un colaborador
• Una forma de obligar a la gente a trabajar mas y mejor
• Algo que se utiliza solo en situaciones de rendimiento deficiente
• Rellenar unos cuantos formularios una vez al año.
Qué ventajas tiene la utilización de la gestión del rendimiento para los directivos:
• Puedes reducir la necesidad de controlarlo todo ( micro gestión) y evaluar los resultados a tiempo de intervenir y mejorarlos, no al final
• Ahorrar tiempo enseñando a las personas a tomar decisiones por su cuenta, garantizando que tendrán los conocimientos y la comprensión necesaria para hacerlas correctamente
• Reducir malentendidos entre las personas que consumen mucho tiempo acerca de quién es responsable de que.
• Reducir los errores ayudándole a usted y a su gente a identificar las causas de los errores
• Tener datos reales sobre el rendimiento y capacidades de las personas, con lo cual la toma de decisiones está basada en hechos y no en “momentos” simpatías o incluso el funcionamiento general de la empresa que puede hacer que mantengamos a gente que no lo merece, lo cual en esta época de ajustes se convierte en colesterol malo que asfixia la circulación y la “vida” de la propia empresa.
Para los empleados:
• Saben si lo están haciendo bien o mal
• Saben que nivel de autonomía y decisión tienen
• Saben que obtendrán reconocimiento por un trabajo bien hecho y de que depende que esto ocurra
• Averiguan a tiempo de remedirlo que su jefe no está satisfecho con el rendimiento, ni la empresa
• Disponen de los recursos para realizar su trabajo
• Acceso a su jefe para comentarle problemas del mercado y posibles mejoras en las políticas de empresa mas ajustadas a la situación actual del mercado
Para la empresa:
Supongo que lo tenéis todos claro, mejor rendimiento MAS BENEFICIOS
En una parte mas oscura poder demostrar que a un empleado con bajo rendimiento, o con menor sueldo porque a uno se le despide y a otro no se le sube con datos hechos, reuniones y no de forma subjetiva.