LAS VERDADES DEL BARQUERO

La última frontera del liderazgo no la traza tanto una inteligencia singular como un carácter recio y decidido, capaz de soportar soledades y asumir la impopularidad de imprescindibles medidas correctoras. Coraje y determinación, cualidades de un carácter tallado en la decisión, es lo que más echo de menos en la banalidad de nuestro tiempo. Carácter de un directivo para dar un feedback honesto, sincero y constructivo a un colaborador, mirarle a los ojos, hacerle ver sus errores, sugerirle un camino y exigirle una respuesta. Carácter de cualquiera con responsabilidades de gobierno, que entiende que dirigir es discriminar, es decir, atender la singularidad de caso particular, en lugar de refugiarse y diluirse en el manido agravio comparativo. Carácter de un padre para cuadrar a un joven instalado en la adolescencia, víctima contra natura de su tiranía y caprichos. Padre colegui, niño mimado, causa-efecto. Carácter de un profesor para compaginar en clase pasión, interés, gusto, con respeto, disciplina y trabajo. ¿si no hay suspensos, qué valor tienen los aprobados? Carácter de universidades y business schools para centrase en la esencia del empeño educativo, la exigente aventura de aprender y cultivar el espíritu crítico, en vez de obsesionarse con rankings paridos entre bastidores de dudosa ética y rigor. Carácter de un periodista que siente y vive la nobleza de su profesión, sin necesidad de retozar en el fango del poder y el amarillismo. Carácter de políticos que piensas en las siguientes generaciones, aunque sólo sean porque son padres, liberándose del yugo partidista e histérico de las elecciones inmediatas. Carácter de un presidente para hacerse respetar como país en una comunidad internacional que sacrifica los valores que predica, y se arrodilla ante los intereses que oculta. Carácter de un estadista que no prolonga la agonía de tratamientos meramente paliativos, y mete el país en el quirófano.

Iluso, dícese de persona que aspira a disfrutar la tierra fértil de la paz, sin atravesar el pedregal del conflicto. ¿Iluso, débli, demagogo, indeciso, populista, tramposo, vago, pusilánime? Sea lo que sea, no es lo que requiere una sociedad que necesita oír las verdades del barquero ¿remedio? Ejercitar el músculo del carácter en la acción. Esa decisión que en nuestro fuero interno sabemos pendiente, tomémosla y actuemos en consecuencia. Nos sentiremos mucho mejor.

La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países porque la crisis trae progresos. La creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis se supera a sí mismo sin quedar superado.

Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias, violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las soluciones. La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia. El inconveniente de las personas y los países es la pereza para encontrar las salidas y soluciones. Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía. Sin crisis no hay méritos. Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia.

Hablar de crisis es promoverla, y callar en la crisis es exaltar el conformismo. En vez de esto trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora que esl a tragedia de no querer luchar por superarla. En los momentos de crisis, solo la imaginación es más importantes que el conocimiento.”

Algunas ideas más de Albert Einstein:

-dar ejemplo no es la principal manera de influir sobre los demás; es la única manera.

-La formulación de un problema es más importante que su solución.

-No podemos resolver los problemas usando el mismo tipo de pensamiento que usamos cuando se crearon.

-Quien nunca ha cometido un error ha probado algo nuevo.

-Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo.

-Si una idea no es absurda al principio, entonces no merece la pena.

Esto no es ni mio , ni de esta epoca pero a que es actual

Todos hemos estado en muchos cursos de ventas , hablan de la presentacion, de como defender el producto, del seguimiento, pero muy poca gente hace una presenctacion de verdad sobre el cierre " ESE MOMENTO" Esto me llevo a hacer una , que he impartido ya varias veces y en varias empresas, la proxima va a ser seguramente en diciembre en una empresa con 25 vendedores.
Por supuesto es mucho mejor contada que solo vista pero bueno ahi va



cierre

Iniciación al Stretch Hood

Os pongo unos datos y consejos sobre las ya no tan nuevas tecnicas de sujeccion de cargas sobre palets


Iniciación al Stretch Hood

EVALUACION DEL RENDIMIENTO

Ya hemos hablado de la gestión del rendimiento en la que está incluida la evaluación del rendimiento.
Ahora vamos a hablar de la evaluación en sí.
Si hubiera un método perfecto para evaluar el rendimiento la vida seria mas fácil, pero no lo hay, nadie lo ha inventado aun, aunque la gente sigue intentándolo. A veces parece como si los nuevos y mas complejos métodos de evaluar el rendimiento fueran pero que los mas básicos. Con independencia de ello cada método tiene sus ventajas e inconvenientes, por lo que lo principal es reconocer las limitaciones del sistema que usemos y trabajar con el lo mas posible.
La mayoría de nosotros vivimos en una cultura muy individualista ( imaginaros los países anglosajones) Valoramos respetamos, admiramos y premiamos a los individuos que logran grandes cosas. Cuando la gente triunfa les damos crédito, cuando fracasa tendemos a culparles. Podéis ver esto con Fernando Alonso según su puesto en carrera, hay semanas en que la gente hasta dice que es simpático.
Este énfasis es bueno o malo? Dejemos esta pregunta a los filósofos. Necesitamos considerar si el rendimiento laboral viene determinado solamente por el esfuerzo y la cualificación del individuo. Si es así, podemos sentirnos cómodos evaluando el rendimiento individual y premiando o castigando a cada empleado. Sin embargo si el rendimiento viene determinado además por otros factores, necesitamos considerarlos si queremos mejorar. Cuáles son?
Lo vamos a exponer con ejemplos:
• La mejor cantante de ópera del mundo actúa con músicos y un director aficionados, la cantante pone todo su empeño, pero la actuación es un desastre , culpamos a la cantante o alabamos su esfuerzo?
• El mejor jugador de baloncesto del mundo ficha por el peor equipo de la liga, obtiene más de 50 puntos por partido , pero el equipo pierde el 85% de los partidos. Aplaudimos al jugador estrella o reconocemos que el equipo ha fallado?
• Una fábrica tiene muchas paradas por el uso de materiales de baja calidad, la productividad cae en picado. Como evaluamos a los empleados?
• El encargado de una tienda tiene que aumentar las ventas en un 20% , al mismo tiempo le recortan el stock lo cual da una tienda empobrecida. Las ventas caen, Tiene sentido echar al encargado? Y lo que es mas importante habría que contratar a otro que mejorase las ventas?
Si nos centramos solo en el individuo no podremos solucionar el problema, o quizá incluso nunca lleguemos a determinar la causa real del problema.
No somos islas, nuestro rendimiento viene determinado por factores individuales ( cualificación, esfuerzo etc.) pero también por factores que están mas allá de nuestro control, como las decisiones de otros, los recursos que nos asignan, el sistema en el que trabajamos etc. Si miramos el encargado de tienda la empresa lo despedirá y fichara a otro que fracasara también y la empresa estará despidiendo gente que probablemente sean buenos en su trabajo y nunca encontrara la verdadera razón por la que la tienda no funciona y es posible que incluso se tomen decisiones erróneas , como abandonar esa línea de negocio.
Las evaluaciones no son mas que el principio, sea cual sea el método que utilicemos para evaluar el rendimiento tenemos que evitar dos trampas.
La primera, no supongas que los problemas del rendimiento se producen aislados o son “siempre culpa del individuo”
La segunda , y es triste ninguna evaluación te dará una visión completa de lo que está sucediendo y porque. Es un punto de partida para nuevas investigaciones y para el diagnostico.
Cuál es la solución? Es la posición mental . Aunque nos pidan que evaluemos a cada empleado hay que tener presente que su rendimiento no está completamente bajo su control. Si vemos la evaluación como una herramienta para mejorar, en vez de para hacer un juicio final, es mas probable que lleguemos a identificar problemas reales y que evitemos culpar o premiar a la gente por cosas que no pueden controlar. Entonces todos saldremos ganando.
Os voy a exponer los tres métodos básicos que conozco para la evaluación del rendimiento.
Puntuación, Clasificación y Objetivos.
Puntuación:
Son los más populares, en mi opinión esto se debe a que son los que requieren menos esfuerzo.
UN ejemplo de cómo funciona preguntas tipo Cumple el horario? Respuesta nunca 1 punto, a veces 2, usualmente 3, siempre 4
Muestra iniciativa? Nunca 1, etcetc
La mayoría de empresas utilizan este método para todos, surgen dudas quien se encarga de puntuar, a veces los jefes , a veces los jefes les piden a los empleados que se puntúen y utilizan esta, a veces se hace una media de ambas.
Cual son los puntos fuertes de este sistema:
• Se pueden cumplimentar rápidamente
• Necesitan poco esfuerzo para su cumplimentación
• Es simple e intuitivo a los jefes les resulta sencillo
• Se puede aplicar a toda la empresa
Cuáles son los puntos débiles:
• Al ser tan fáciles de utilizar hay muchas posibilidades que se conviertan en un mero tramite
• La evaluación se queda en argumentos entre jefe y empleado, acaso alguien se va a poner de acuerdo sobre capacidad de iniciativa?
• No nos proporciona ningún feedback para apoyar al empleado y ayudarlo a mejorar
• La puntuación no nos indica cómo arreglar el problema
• Puntuar una vez al año, es mirar por el retrovisor, sirve para castigar o premiar no para solucionar a tiempo los problemas
Sugerencias para el sistema de puntuación:
• Complementa el sistema con charlas regulares con cada empleado acerca de cómo va el trabajo.
• No esperes a la revisión anual
• Añade comentarios a las hojas de puntuación que nos ayuden a entender los resultados.
• Aclara las preguntas con cada empleado , asegúrate que entendéis lo mismo de la misma cuestión.
• Puntúa junto con el empleado, si es posible llega a cuerdos
• Pregúntale que necesitan para mejorar para el próximo año
Clasificación
Estos sistemas comparan a una persona con otra y determina si es mejor, igual o peor que sus compañeros en base al mismo grupo de criterios.
La diferencia con el sistema de puntuación, es que podrías tener un equipo con puntuaciones altas , aquí hay que identificar al mejor y al peor. Igualmente si el equipo es un desastre alguien tiene que ser el mejor.
La verdad es que he incluido este sistema para animaros a no utilizarlo, porque por los efectos colaterales no deseados. Si los efectos secundarios de un medicamento son superiores a su beneficio lo lógico es no utilizarlos.
Estos sistemas hacen a la gente competir entre si, hay dos formas en que uno quede mejor que sus compañeros una es que rinda mas y cumpla mejor, perfecto la otra es que se asegure que sus compañeros ( competidores) rinden menos y cumplen pero y esto es muy malo. Con este sistema olvídate de traspaso de clientes, colaboración entre compañeros o trasvase de información.
Quizá lo anterior te suene a cinismo, sucede y no solo en personas sin ética.
Ventajas:
• Crea un clima de competitividad extrema
• Consigue resultados a corto plazo
• No se forman grupos contra el jefe/empresa
• El empleado se centra en sus objetivos de forma obsesiva
• Mantiene al empleado en máxima tensión
Desventajas
• Mal ambiente laboral
• Exceso de tensión , bajas laborales
• No fomenta el trabajo en equipo
• Cuando las capacidades individuales llegan al máximo, es imposible crecer ya que no existe la suma de individualidades
• Se prefiere perder pedidos/clientes que traspasarlos a un compañero
• Los mejores se suelen ir ya que son envidiados por el resto y ellos tienen oportunidades en otras empresas.
En resumen, estos sistemas particularmente los ligados a premios económicos, incentivan a las personas a desear que sus compañeros rindan menos. Una de mis frases favoritas es que el sistema tiene que hacer que la gente quiera ser buena.( y buena para la empresa)
Objetivos:
He dejado este sistema para el final, por ser mi preferido, que si es perfecto? No, no existe el sistema perfecto.
Mientras el sistema de puntuación evalúa a las personas con unos criterios imprecisos, y el sistema de clasificación comparan a un empleado con otro, los sistemas de objetivos mide el rendimiento del empleado según los objetivos( esto es importante) negociados previamente con el.
Durante las reuniones de evaluación , el jefe y el empleado examinan los objetivos determina si este ha cumplido, si los objetivos son claros y comprensibles , el proceso suele funcionar sin problemas. La reunión de evaluación además de la misma, es una base para que jefe y colaborador puedan comentar porque no se han cumplido determinados objetivos, diagnosticar los problemas y aportar soluciones para corregirlos.
Ventajas.
• Permite enlazar con facilidad objetivos individuales con los del equipo
• Reduce las posibilidades de desacuerdo ( si los objetivos están bien definidos)
• Es mucho mas fácil que evaluador y evaluado se puedan poner en el mismo lado, el de buscar soluciones
• Desde el punto de vista jurídico es el que mejor defiende a la empresa en la toma de decisiones
Desventajas
• Lleva mas tiempo de preparación que los otros métodos y de ejecución
• Precisa que jefes y empleados se hayan puesto de acuerdo en la definicion de objetivos ( si esto se hace realmente es una gran ventaja)
• Hay mas papeleo, requiere informes completos
• Requiere tener en los jefes líderes para utilizar de forma correcta el sistema.
Espero que hayáis llegado al final y que estas ideas os sirvan para utilizar o implementar un sistema de evaluación del rendimiento.

GESTION DEL RENDIMIENTO

No te equivoques creyendo que la evaluación del rendimiento (esto si se hace en bastantes empresas) es lo mismo que la gestión del rendimiento
La evaluación del rendimiento debería ser una parte del sistema de gestión del rendimiento y así tendría utilidad si nos limitamos a la evaluación, los comentarios de los trabajadores serán del tipo “vaya perdida de tiempo” “aquí se decide quién es mas popular y al que el jefe quiere subirle el sueldo y similar”
La gestión del rendimiento es un proceso de comunicación continua, entre un empleado y su jefe inmediato, que implica que haya expectativas claras y que ambos entiendan lo que esperan /se espera (hago mucho hincapié en esto, porque mi experiencia me dice que entre lo que decimos/pensamos y lo que los demás entienden y piensan hay un mundo):
• Las funciones esénciales que se espera que cumpla el empleado
• La forma en que ese trabajo contribuye a los objetivos de la empresa ( esto es esencial , para que el trabajador entienda la importancia de su trabajo, se integre y se sienta “importante”)
• Lo que significa “hacer bien el trabajo” aquí no puede haber medias tintas
• La forma en que empleado y jefe pueden colaborar para mantener desarrollar o mejorar el rendimiento del primero.
• La forma en que se va a medir el rendimiento y deben estar de acuerdo en esto si o si
• Los problemas existentes y como los van a superar
Hay mas opciones pero estas son indispensables.
Esto nos da un punto de partida y nos permite ir solucionando los problemas día a día.
La gestión del rendimiento se lleva a cabo con el empleado, porque esta le beneficia a el, al jefe y a la empresa.
LA gestión del rendimiento es un medio de prevenir el rendimiento deficiente y trabajar conjuntamente en su mejora identificando las causas ( no siempre se deben al empleado y a veces a políticas equivocadas) y poniéndoles solución, por lo que básicamente la gestión del rendimiento significa continuidad, tanto en el método como en la permanecía del empleado su jefe y la empresa ya que analizando los resultados y las dificultades surgen planes de actuación y estos difícilmente no contribuyan a mejorar los resultados.
Lo que la gestión del rendimiento no es:
• Algo que el jefe aplica a un colaborador
• Una forma de obligar a la gente a trabajar mas y mejor
• Algo que se utiliza solo en situaciones de rendimiento deficiente
• Rellenar unos cuantos formularios una vez al año.
Qué ventajas tiene la utilización de la gestión del rendimiento para los directivos:
• Puedes reducir la necesidad de controlarlo todo ( micro gestión) y evaluar los resultados a tiempo de intervenir y mejorarlos, no al final
• Ahorrar tiempo enseñando a las personas a tomar decisiones por su cuenta, garantizando que tendrán los conocimientos y la comprensión necesaria para hacerlas correctamente
• Reducir malentendidos entre las personas que consumen mucho tiempo acerca de quién es responsable de que.
• Reducir los errores ayudándole a usted y a su gente a identificar las causas de los errores
• Tener datos reales sobre el rendimiento y capacidades de las personas, con lo cual la toma de decisiones está basada en hechos y no en “momentos” simpatías o incluso el funcionamiento general de la empresa que puede hacer que mantengamos a gente que no lo merece, lo cual en esta época de ajustes se convierte en colesterol malo que asfixia la circulación y la “vida” de la propia empresa.
Para los empleados:
• Saben si lo están haciendo bien o mal
• Saben que nivel de autonomía y decisión tienen
• Saben que obtendrán reconocimiento por un trabajo bien hecho y de que depende que esto ocurra
• Averiguan a tiempo de remedirlo que su jefe no está satisfecho con el rendimiento, ni la empresa
• Disponen de los recursos para realizar su trabajo
• Acceso a su jefe para comentarle problemas del mercado y posibles mejoras en las políticas de empresa mas ajustadas a la situación actual del mercado
Para la empresa:
Supongo que lo tenéis todos claro, mejor rendimiento MAS BENEFICIOS
En una parte mas oscura poder demostrar que a un empleado con bajo rendimiento, o con menor sueldo porque a uno se le despide y a otro no se le sube con datos hechos, reuniones y no de forma subjetiva.

ORGANIZACIÓN DE LA RED DE VENTAS

He aquí un artículo redactado por mí, hace cinco años, cuando estaba en mi antigua empresa.

Organizacion de La Red de Ventas