¿PORQUE NOS RESISTIMOS AL CAMBIO?
La resistencia al cambio se manifiesta de
diversas formas, desde posicionarse en contra de los cambios, rebeliones o
hasta complots. El mejor consejo para el que desea enfrentar la resistencia
al cambio es entender las posibles razones para dicha resistencia y plantear
estrategias para contrarrestarlas de antemano.
Aquí las 7 razones por las cuales la gente
se resiste al cambio:
1. No me gustan las sorpresas
A la gente no le gustan las sorpresas.
Cuando se enfrentan a una situación así prefieren decir "no" a
arriesgarse a tener algo que no les gusta. Evite presentar el cambio como
una sorpresa. Vaya filtrando las ideas y los cambios poco a poco para que la gente
se vaya haciendo la idea.
2. No me muevan mis hábitos
Los humanos somos gente de hábitos. Todos
tenemos hábitos y nos sentimos seguros siguiéndolos. Nuestras rutas,
horarios, rutinas de trabajo, etc. Si los cambios nos van a obligar a
cambiar nuestra rutina nos vamos a resistir. Hay que tratar de evitar que
el cambio impacte en cosas que no hace falta cambiar. El enfoque debe
estar dirigido a cambiar cosas importantes. No hay que desperdiciar esfuerzo en
cambiar cosas no importantes para la empresa que si pueden ser importantes para
los colaboradores y que su cambio los haga resistirse.
3. No me digan que lo que hacía
estaba mal
Cuando se cambia algo, la gente que había
propuesto la forma previa o que trabajaba de esa forma quedará en una situación
incómoda, porque al presentar el cambio se estará diciendo implícitamente que
lo que hacían no estaba bien o al menos que se podía mejorar. Por lo tanto su
reacción inicial será defensiva, para justificar lo que hacían. El líder
debe manejar la situación resaltando las cosas buenas que se estaban haciendo y
presentando el cambio como una forma de hacer las cosas aún mejor.
4. No sé si podré adaptarme a lo
nuevo
La gente teme que no estará capacitada
para trabajar con el esquema que traiga el cambio. No tiene confianza en sus
habilidades y competencias. ¿Quizá el cambio me obligará a usar un
sistema que no conozco? ¿Quizá con el cambio mis competencias ya no serán
tan valiosas? Los líderes deben educar, entrenar y apoyar al equipo para
que desarrolle las habilidades necesarias para adaptarse al cambio.
5. Voy a perder el control
El cambio puede hacer que la gente pierda
el control, o por lo menos que sienta que lo va a perder. Cuando sabemos que
viene un cambio tememos que ya no podremos manejar las cosas como estamos
acostumbrados y nos oponemos como primera reacción. Para evitar esto se
aconseja incluir a los posibles afectados en la planeación del cambio. Si el
cambio viene desde los posibles afectados, será un cambio con el que ellos mismos
estuvieron de acuerdo, o al menos participaron en su creación.
6. No sé qué va a pasar
El cambio se siente como pararse en el
borde de un precipicio. La mayoría de la gente no le gusta estar en una
situación así. La gente prefiere estar en una mala situación que
dirigirse a una situación incierta. Aquí aplica el refrán "más vale
malo por conocido que bueno por conocer". Para atender esta
inquietud se debe transmitir una visión que inspire al equipo. También se debe
dar certidumbre planteando el cambio como un proceso con pequeños pasos. La
gente se siente más segura dando pasos pequeños que dando grandes zancadas
cuando no saben a dónde van a llegar.
7. El cambio nos va a costar mucho
trabajo
Cualquier cambio normalmente va aunado a
un periodo de mucho trabajo. Migrar la información, aprender a trabajar bajo el
nuevo sistema, trabajar de dos formas de forma simultánea en lo que ocurre el
cambio, probar lo nuevo a la vez que se trabaja en lo viejo, etc. Todos
los cambios implican tiempo y esfuerzo de los participantes. El líder
debe decidir si traerá más personas o si dedicará tiempos completos de algunos
colaboradores para atender los requerimientos adicionales. Y si no hay
más opción que trabajar más, se deberá reconocer este esfuerzo.
A veces los cambios traen amenazas reales.
A veces el cambio implica el despido de gente, la redefinición de inversiones,
el movimiento estructural de la empresa. Como dice el refrán, "la
burra no era arisca, pero los golpes la hicieron". Mucha gente se
resiste al cambio de forma auténtica porque es sabido que en algunos casos
impacta de forma definitiva en los puestos de trabajo. Si el cambio que
se hará tiene este tipo de implicaciones es mejor ser abierto, justo y directo.
Si hay que despedir a empleados, es mejor decirlo desde el principio y hacerlo.
No hacerlo así impactará más en la moral del equipo.
Se sincero y asertivo, es decir “ el toro
por los cuernos” pero sin ser agresivo, la gente no es tonta y habitualmente entiende
las cosas, que puede pasar que lo entienda , fenomenal, que no lo entienda no
has perdido nada, aplicas la presión y ya esta lo único no dejes pasar mucho
tiempo en decidir si lo entendieron o no el tiempo es ORO.
Cuando le preguntaron a un entrenador de
baloncesto muy famoso de USA como tenia motivado hasta a los aguadores, dijo me
preocupo de sus problemas , dudas, dificultades, les ayudamos yo y el club a
superarlas y adaptarse y si después de todo eso alguno no esta motivado, LO
DESPEDIMOS.
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